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林正刚: 企业为什么必须建立“教练文化”?

企业管理 作者:博商管理学院 发布时间:2017-12-09

   你们知道或不知道的民企教练

 
  2010年,林正刚从思科退休,却拒绝“退出江湖”。
 
  按照常规路径,他的生活应该和大多数事业有成的退休人士一样:偶尔做点投资,随时环游世界。然而,他却对此完全不感冒,心心念念放不下管理实践。于是,他创办刚逸领导力公司,并在一些知名商学院担任客座教授,开启民企教练的新生涯。
 
林正刚
 
  成为企业教练,林正刚开始接触众多来自中小民企的学员,并在他们身上看到了机遇与挑战。他相信,中小企业将成为未来的中流砥柱,中国民企将走向世界、走出一批世界500强,而于此同时,这些企业也面临着运营管理的种种挑战。于是,他更加明确了自己作为企业教练的愿景:帮助有理想的中小民企走向世界500强。
 
林正刚
 
  企业在培养人才的方法上面,课堂培训的方法已经不够了,它只能作为基础扫盲来用。要培养出人才,企业一定要用培训加coaching的方式。也就是说,企业一定要建立一个coaching的文化,才能真正解决人才培养的问题。
 
林正刚
 
  人才培养培训 vs.教练企业
 
  培养人是每位管理者的责任
 
  不是要“培训”员工,而是“培养”员工。很多管理者都会说人很重要,但如果你看看他花在人才聘请与人才培养方面的精力,你就知道这位管理者是否真正了解“人最重要”这个概念。通用前CEO杰克·韦尔奇就是一个很好的典范,他说他最重要的事情就是去找到对的人,然后把他们放在对的岗位上面。很简单的一句话,但做起来何其困难。
 
  我认为一个合格的管理者至少应该有这个意识,就是培养接班人是管理者责任的一部分。我们在思科时,每个管理层成员都需要给自己找一个接班人,这在每个人的绩效评估范围之内。一个好的管理者必须知道好员工是培养出来的,不要以为在外面请一个有能力的人回来就一切问题都解决了。
 
林正刚

  培训解决不了人才培养问题
 
  作为领导者,如果人才是你最大的挑战,那培养人才就是你不可推卸的责任。有段时间我也曲解了培养人才,以为培养人才就是培训,我只要确保我的员工去上课,那我就是在培养人才了,那是一个多么不靠谱的想法。你送员工去培训,他学了什么你不知道;他有没有将学到的东西发挥在工作上,你也不知道;每年只是花钱,看不见什么回报。后来我无意中去上了一堂教练课,突然就醒悟过来:要培养你的员工,你必须做他的教练或替他找教练。我后来提出“教练文化”的思路,就是每个管理者都有义务做自己下属的教练。
 
  多年前,我就用这个概念实现了教练文化。我选择了一个很有发展潜力的员工,将他变成我的特别助理,为期6个月,希望他能有机会站在我的高度去看问题。我会带着他参加很多内部、外部的会议,这些会议是他平时没有办法参加的,估计能让他眼界大大放宽。6个月的时间虽然很短,但相信他能吸收到的知识与体验不是以往6个月所能比较的。
 
林正刚
 
  用“教练文化”来培养人
 
  小李有次在外面上一些管理课时听到一个“教练文化”的概念,当时他没有听懂。一天,他与小陈聊天时,突然想起“教练文化”来,就问小陈有没有听过这个概念。
 
  “小李,我不知道你听到的‘教练文化’是什么意思,但我是很认可‘教练文化’的。让我先问你几个问题,然后你再告诉我你对‘教练文化’的看法。小李,你刚入行做木匠时是怎么开始的?”
 
  “我都是跟师傅学的,没有上什么课,直接去做啦。不对,师傅也有指导,但最终还是靠自己不断改善。”
 
  “你师傅没有给你上过任何课吗?”
 
  “没有啊,多是一边做一边说。如果你将所有‘理论’放在一起,估计也可以上上课,我们现在的中专就是这样嘛,但主要还是靠自己动手。”
 
  “如果你要去上课,最好的老师对你来说应该是谁?”
 
  “那当然是我师傅,他对我最了解,也知道我懂什么不懂什么,所以他给我上课一定是最有效的。”
 
  “其实管理也是一样,管理都是从实践里面学来的,最好有师傅带着,坐着听课的效率是最低的。如果我问你,在一个企业环境里面,一个员工最好的老师应该是谁?”
 
  “当然是他的上司啊,对他最了解,对他需要改善的地方也最清楚,没有更好的老师了。我特别看不惯现在的培训,都是外包的,员工是公司最宝贵的资源,怎么能随便交给外人去教呢?”
 
  “有道理。但通常所有人都忙的很,哪有经理愿意给自己下属讲课的啊?”
 
  “的确是,我的公司还小,估计我这方面的问题不大。但如果我去找设计公司培训,我会集中一些扫盲课,让员工通过课堂学习学到基本知识,但应用知识还是通过‘教练’的方式让员工学习。”
 
  “你能用你自己的例子具体说说吗?”
 
  “好。比方说木匠。做木工的一些基本知识、工具等都可以在课堂学习,随便找一个合格的老师就可以了。但一进入做产品的周期,我觉得用‘教练’的方式应该是最有效的。”
 
  “你认为这个思路能用在培养‘管理人员’上面吗?”
 
  “我觉得完全可以,我们可以设计一些基本的管理知识让基层管理者去上课。但学到的知识必须要在他直属上司的指导下来应用才是最靠谱的。”
 
  “这个想法很好,就是说每一个管理者都有义务花时间指导自己的下属。但你可能知道,有很多管理者,特别是基层管理者,除了下达任务之外,很少花时间去指导自己的下属,你认为这个问题该怎样解决?”
 
  “我们不是刚学了绩效评估吗?为什么不能将每年花多少时间指导下属也作为绩效来考核呢?”
 
  “这个想法不错啊,就是说每个管理者都要做自己下属的‘教练’,而这个教练行为也是绩效之一,这个方法很好!”
 
  小李突然如梦初醒。
 
  “如果通过绩效评估让所有的管理者都成为自己下属的教练,这个不就是‘教练文化’吗?陈大哥,你真厉害,一堆问题后,我又自己找到答案了!”
 
  小陈笑而不答。


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